Massenentlassung im Sinn des § 17 KSchG liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen die nachstehende Mindestanzahl von Entlassungen erfolgt (abhängig von der Zahl der regelmäßig Beschäftigten):
- Bei über 20 und unter 60 Arbeitnehmern fünf Arbeitnehmer
- bei 60 bis weniger als 500 Arbeitnehmer 10 Prozent oder mehr als 25 Arbeitnehmer
- bei mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer.

Es kommt auf die Zahl der vom Arbeitgeber veranlassten Beendigungen an, die innerhalb der Frist erfolgt. Das Recht zur außerordentlichen Entlassung bleibt unberührt; diese werden bei der Berechnung der Mindestzahl nicht berücksichtigt.

Seitens des Unternehmens besteht eine Anzeigepflicht der Absicht, Massenentlassungen vorzunehmen, gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit; beizufügen ist eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat sowie die Stellungnahme des Betriebsrats. Einzelheiten sind in § 17 II, III, IIIa KSchG geregelt. Die Anzeige muss vor den Kündigungen erfolgen, anderenfalls sind diese nichtig.

Hat das Unternehmen die Massenentlassung angezeigt, besteht eine Sperrfrist von einem Monat nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit (§ 18 I KSchG). Kündigungen, die innerhalb der Sperrfrist ausgesprochen werden, sind wirksam; die Sperrfrist verlängert auch nicht die Kündigungsfrist; vielmehr wirkt die Sperrfrist wie eine Mindestkündigungsfrist (BAG, 6.11.2008 - 2 AZR 935/07). Die Sperrfrist kann rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung verkürzt oder bis zu höchstens zwei Monaten verlängert werden kann. Ist Vollbeschäftigung während der Sperrfrist nicht möglich, kann die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeit zulassen.
Zu beachten ist, dass die Kündigungen innerhalb der Freifrist von 90 Tagen ausgesprochen sein müssen, sonst bedarf es einer neuen Massenentlassungsanzeige (§ 18 IV KSchG).)
Kollektivarbeitsrechtlich ist zu beachten, dass eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG ist in der Regel zugleich eine Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, mit dem Betriebsrat muss also ein Interessenausgleich verhandelt werden. Ob auch ein Sozialplan vereinbart werden muss, richtet sich nach § 112 a BetrVG.