Ein Arbeitsvertrag
kann in der Weise geschlossen werden, dass das Arbeitsverhältnis nach
Ablauf einer bestimmten Zeit von selbst endet, ohne dass eine besondere
Aufhebung (z.B. Kündigung oder Aufhebungsvertrag) erforderlich ist (befristeter
Arbeitsvertrag).
Diese Befristung muss ausdrücklich vereinbart werden, ansonsten
wird das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen
(unbefristeter Arbeitsvertrag).
Wirksamkeit und Rechtsfolgen der Befristung des Arbeitsvertrages sind
seit dem 01.01.01 geregelt im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
vom 21.12.00 (zuletzt geändert im Jahr 2007).
§ 3 Abs.1 TzBfG unterscheidet 2 Arten des befristeten Arbeitsvertrages:
- kalendermäßig
befristeter Arbeitsvertrag (Zeitbefristung):
die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist kalendermäßig bestimmt (z.B. "bis
zum 31.12." oder "6 Monate")
-
zweckbefristeter Arbeitsvertrag (Zweckbefristung):
die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich nach Art, Zweck oder
Beschaffenheit der Arbeitsleistung
Anstatt der Zweckbefristung kann auch eine auflösende Bedingung
vereinbart werden. Deshalb sind die Regeln über die Zweckbefristung auf
eine auflösende Bedingung entsprechend anzuwenden (§ 21 TzBfG)
§ 23 TzBfG lässt besondere Regelungen in anderen Gesetzen zu.
vgl. z.B. Hochschulrahmengesetz (§ § 57a - 57f)
neu: Wissenschaftszeitvertragsgesetz.
Außerdem können Tarifverträge besondere Regelungen enthalten.